Приветствую Вас Гость | RSS

ВАШЕ ПРАВО

Четверг, 28.03.2024, 17.34


[ Новые сообщения · Участники · Правила форума · Поиск · RSS ]
  • Страница 1 из 1
  • 1
Архив - только для чтения
Юридический форум » Административные правонарушения. Деятельность ФМС » Трудовая миграция » Что должен знать ИГ о трудовом законодательстве РФ (трудовая миграция)
Что должен знать ИГ о трудовом законодательстве РФ
AdministratorДата: Воскресенье, 05.08.2007, 22.59 | Сообщение # 1
Администратор портала
Группа: Администраторы
Сообщений: 823
Статус: Offline
Что должен знать иностранный гражданин о трудовом законодательстве РФ

Иностранные граждане, находящиеся в Российской Федерации, пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имуще­ства для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической дея­тельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законодательством. Применительно к правовому статусу иностранных граждан в сфере труда и трудовых отношений действует положение, согласно которому на территории Российской Феде­рации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержа­щими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежден­ных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, между­народных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором или российским трудовым законодательством, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации (ст. 11 Трудового кодекса РФ - далее ТК РФ).

Так, например, Законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ предусмотрено, что иностран­ные граждане не могут находиться на муниципальной службе, не имеют права быть при­нятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспе­чением безопасности Российской Федерации, а также заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, допуск к которым для иностранных граждан ограничен федеральным законом.

Трудовая деятельность иностранных граждан осуществляется на основании трудо­вых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг).

Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодате­лем, т.е. взаимных прав и обязанностей, является трудовой договор.

Понятие и признаки трудовых отношений даны в ст. 15 ТК РФ, т.е. это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штат­ным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретно­го вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными норма­тивными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными норма­тивными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распоряд­ка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Согласно ст. 20 ТК РФ работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с ра­ботодателем.

Иностранный работник — иностранный гражданин, временно пребывающий в Рос­сийской Федерации и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность (при наличии разрешения на работу).

По общему правилу ст. 63 ТК РФ заключить трудовой договор может лицо, достигшее 16 лет.

Однако возраст, с которого допускается заключение трудового договора с иностран­ными гражданами, может быть определен двухсторонними соглашениями с другими государствами, например, с Таджикистаном, Китайской народной республикой мини­мальный возраст — 18 лет, а со Словацкой Республикой не только минимальный, но и предельный возраст в момент приема на работу — от 18 до 40 лет.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Работодатель имеет право привлекать и использо­вать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и ис­пользование иностранных работников.

Физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве инди­видуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензиро­ванию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления ука­занной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели);

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях лично­го обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические липа, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособ­ности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, со дня при­обретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть уста­новлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмот­ренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

В том случае, если ни одна из сторон трудового договора не потребовала его рас­торжения, а работник продолжает работать и после истечения установленного срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предо­ставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соот­ветствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ло­кальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может про­изводиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (ре­конструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказы­ваемых услуг;

с лицами, поступившими на работу в организации, созданные на заведомо опреде­ленный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессио­нальным обучением работника;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выбор­ную должность, на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или долж­ностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выбор­ную должность, на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или долж­ностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы времен­ного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для похождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: слицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпри­нимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслужи­вания — 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчаст­ных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, про­веденному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными норматив­ными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинема­тографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, про­фессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должнос­тей этих работников, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами органи­заций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Поскольку пребывание иностранных граждан на территории Российской Федерации носят временный характер, то, как правило, трудовые договоры с ними заключаются на определенный срок.

Срок договора зависит от срока действия визы и может быть продлен в установлен­ном законом порядке. В этом случае с иностранным работником может быть заключен новый трудовой договор в пределах срока продления визы.

Безвизовый порядок въезда-выезда иностранных граждан установлен на основании международных договоров РФ с рядом государств, в частности с государствами СНГ (кроме Грузии и Туркменистана).

Срок временного пребывания в РФ иностранного гражданина в порядке, не требую­щем получения визы, не может превышать 90 суток, за исключением случаев, предусмот­ренных п. 5 ст. 5 Законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ. В соответствии с указанным За­коном срок временного пребывания иностранных граждан, прибывших в порядке, не требующем визы, и заключивших трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг), продлевается на срок действия заключенного договора, но не более чем на один год, исчисляемый со дня въезда в Россию.

Кроме того, отдельными международными соглашениями предусмотрены конкрет­ные сроки трудовых договоров (например, РФ со Словацкой Республикой, Киргизской Республикой).

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, пред­ставительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структур­ного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой ра­ботнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответ­ствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заклю­чения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должност­ного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отлича­ется от общих правил, действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъ­ездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведе­ния и (или) условия из числа предусмотренных ч. 1 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора не заключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условия­ми. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового до­говора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшаю­щие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в част­ности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его место­нахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, ком­мерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного до­говором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязан­ностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязан­ности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальны­ми нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вы­текающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодате­ля не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Содержание трудового договора с иностранным работником также должно в первую оче­редь отвечать требованиям ст. 57 ТК РФ, т.е. включать все вышеперечисленные условия. Вместе с тем трудовой договор иностранного работника имеет определенную специфику по сравнению с договором с российским работником, он более индивидуализирован. Так, например, могут быть предусмотрены условия оплаты расходов по въезду и выезду, последствий прекращения трудового договора, ввоза и вывоза личного имущества, быта, а также разрешение использовать в качестве дней отдыха государственные праздники своей страны и т.д...

 
AdministratorДата: Воскресенье, 05.08.2007, 23.00 | Сообщение # 2
Администратор портала
Группа: Администраторы
Сообщений: 823
Статус: Offline
...При заключении трудового договора с иностранцем следует учитывать Рекоменда­ции Международной организации труда № 86 о трудящихся-мигрантах, которая предус­матривает включение в трудовой договор таких условий:

условия, при которых предприниматель может быть уполномочен производить удер­жания из вознаграждения заинтересованного лица, и размер этих удержаний;

условия питания, в тех случаях, когда пища отпускается предпринимателем;

срок действия договора, а также условия его возобновления и расторжения;

условия, на которых разрешается въезд на территорию иммиграции и пребывание на ней;

порядок покрытия путевых расходов мигранта и {членов его семьи};

в случае временной миграции — порядок покрытия расходов по возвращению на родину или на территорию эмиграции, в зависимости от случая;

основания, разрешающие досрочное расторжение договора.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодате­лем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными право­выми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактичес­кого допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, опреде­ленного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен при­ступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соот­ветствии с ч. 2 или ч. 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудо­вой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннули­рование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан озна­комить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятель­ностью работника, коллективным договором.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет ра­ботодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением, когда трудовой договор заключается впервые или с совместителем; стра­ховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному за­явлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить но­вую трудовую книжку.

В отдельных случаях с учетом специфики выполнения работы, нормами ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Прави­тельства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Так, дополнительный перечень документов, необходимых для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, определяется Законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ.

Что касается правового статуса документов, связанных с трудовой деятельностью иностранных работников государств СНГ, то Соглашением государств СНГ от 15.04.94 г. о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-ми­грантов (действующего для Таджикистана, Казахстана, Молдавии, Украины, России, Узбекистана, Киргизии, Армении, Азербайджана, Белоруссии) установлено, что каждая из сторон признает (без легализации) дипломы, свидетельства об образовании, соответ­ствующие документы о присвоении звания, разряда, квалификации и другие необходи­мые для осуществления трудовой деятельности документы и заверенный в установленном на территории стороны выезда порядке их перевод на государственный язык стороны трудоустройства или русский язык.

Положением ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении тру­дового договора и не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное огра­ничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключе­нии трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предус­мотренных федеральным законом.

Отказывая обратившемуся лицу в заключении трудового договора, работодатель обя­зан сообщить ему причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень при­чин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему ра­боту, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (абз. 4 п. 10 Постанов­ления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 г. №2).

Однако, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой от­каз является обоснованным.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть преду­смотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поруча­емой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник при­нят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законо­дательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведен­ному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, имеющих государственную аккредитацию, окончивших учреждения началь­ного, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образо­вательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согла­сованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, кол­лективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для отдельных категорий ра­ботников — руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, срок испытания не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Следует иметь в виду, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до ис­течения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послужив­ших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдер­жавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается толь­ко на общих основаниях.

Однако если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой дого­вор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме затри дня.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе пере­вод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определен­ных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Ст. 72’ определяет перевод на другую работу как постоянное или временное измене­ние трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором ра­ботает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за ис­ключением случаев, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 722 ТК РФ — в случае катастрофы при­родного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на про­изводстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий;

перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную тру­довым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (вре­менной приостановки работы по причинам экономического, технологического, техничес­кого или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения вре-менноотсутствуюшего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осу­ществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствую­щего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает рабо­тать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 722 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего за­работка по прежней работе.

Если работник нуждается в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, то с его письменного со­гласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во вре­менном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от пере­вода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за ис­ключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, кол­лективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бух­галтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяе­мый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указан­ным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 73 ТК РФ).

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или техно­логических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Однако если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и ва­кантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан пред­лагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Часть 6 ст. 74 ТК. РФ устанавливает особый порядок изменения определенных сто­ронами условий трудового договора по инициативе работодателя в случаях, когда из­менения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ (порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации для принятия локальных нормативных актов), вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в со­ответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствую­щие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соот­ветствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 г. №2).

Перевод на другую постоянную работу в той же организации оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании подписанных сторонами измене­ний к трудовому договору. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

На основании данного приказа (распоряжения) соответствующая запись вносится в трудовую книжку работника.

Статьей 76 ТК РФ предусмотрено отстранение от работы. Необходимо прежде всего представлять, что отстранение от работы - временная мера, не влекущая сама по себе изменения трудового договора или его прекращений. Однако в ряде случаев она может предшествовать его изменению или расторжению.

В случае отстранения работника от работы трудовые отношения, установленные га основе заключенного трудового договора, сохраняются, хотя основные права и обязан­ности по договору могут на этот период действовать не в полном объеме. Так, например, работник временно не исполняет свою трудовую функцию, поскольку он не допущен к работе, а работодатель в силу прямого указания специальной правовой нормы (ч. 3 ст. 76 Т К РФ) в этот период не начисляет работнику заработную плату.

При этом в ст. 76 ТК РФ четко указано, в каких случаях работодатель обязан отстра­нить от работы (не допускать к работе) работника: появление на работе в состоянии ал­когольного, наркотического или токсического опьянения; в случае, если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда или обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором; по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативны­ми правовыми актами; и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель отстраняет работника на весь период времени до устранения обстоя­тельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к рабо­те. При этом заработная плата не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не про­шел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за время отстранения от работы как за простой.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, ког­да трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и ст. 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работо­дателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имуще­ства организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сто­ронами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными за­конами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо от­сутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и ч. 4 ст. 73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил за­ключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолже­ния работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

На иностранных работников распространяются основания прекращения трудовых до­говоров, предусмотренные законодательством о труде РФ. Вместе с тем, существуют осо­бенности расторжения трудовых договоров с иностранцами.

Одной из основных особенностей прекращения трудовых отношений с иностранны­ми гражданами является тесная взаимосвязь между действием разрешения на привлечение иностранной рабочей силы и трудовым договором. При прекращении действия разреше­ния трудовой договор также прекращается. И, наоборот, при расторжении трудового договора прекращается действие разрешения.

Поскольку в соответствии с Законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ работодатель имеет право привлекать и использовать иностранных работников, а иностранный работник вправе осуществлять трудовую деятельность только при наличии соответствующих раз­решений, их отсутствие является основанием прекращения заключенного трудового дого­вора вследствие нарушения установленных обязательных правил при заключении трудового договора (п. 11 ст. 77, ст. 84 ТК РФ).

Если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, работодатель выплачивает выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора ра­ботник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (рас­поряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день ра­боты работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудо­вую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового дого­вора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или ино­го федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работо­датель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на-отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй ст. 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Трудовой стаж, включая стаж на льготных основаниях и по специальности, взаимно признается сторонами.

При окончательном выезде иностранного работника из стороны трудоустройства работодателем (нанимателем) выдается ему справка или иной документ, содержащий сведения о продолжительности работы и заработной плате помесячно.

Следует иметь в виду, что при расторжении трудовых договоров на иностранных работ­ников распространяются правовые последствия, предусмотренные трудовым законодатель­ством РФ, касающиеся выплаты выходных пособий (ст. 178 ТК РФ), преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), гарантий и компенсаций при ликвидации организации, сокращения численности или штата работников. Указанные гарантии пред­усмотрены и в Соглашении государств СНГ от 15.04.94 г. о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов. Указанным Соглаше­нием также установлены и дополнительные гарантии и льготы. Так, в случае ликвида­ции, сокращения численности или штата работников организации трудящийся-мигрант подлежит возвращению в страну выезда за счет средств работодателя.

Кроме того, в соответствии с Законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ в случае прекращения деятельности работодателя, иностранный работник имеет право заключить новый трудо­вой договор с другим работодателем на период, оставшийся до истечения срока действия разрешения на работу. Однако это возможно при соблюдении обязательных условий: до истечения срока действия разрешения остается не менее 3 месяцев, у нового работодателя имеется разрешение на привлечение и использование иностранных работников.

Сезонным работникам, увольняемым по сокращению численности или штата работ­ников, пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ). Для некоторых категорий работников законодательством установлен более длительный срок сохранения среднего заработка на период трудоустройства.

В соответствии с п. 2 ст. 5 Федерального закона «Об обязательном социальном стра­ховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» порядок исчисления и уплаты взносов на обязательное социальное страхование с работников-иностранных граждан не отличается от порядка, предусмотренного для ра­ботников-граждан России.

Указанным Соглашением государств СНГ предусмотрено, что трудяшиеся-мигранты пользуются социальным страхованием и социальным обеспечением (кроме пенсионного) в соответствии с действующим на территории стороны трудоустройства законодательством, если иное не предусмотрено специальным соглашением. Их медицинское обслуживание осуществляется за счет работодателя (нанимателя) стороны трудоустройства на одина­ковом уровне с ее гражданами.

Порядок возмещения работнику вреда, причиненного увечьем, профессиональным за­болеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им трудовых обязанностей, регулируется законодательством стороны трудоустройства, если иное не предусмотрено отдельным соглашением.


Если работодатель принял на работу иностранца (въехавшего как по визе, так и в безвизовом режиме), у которого нет разрешения на работу, придется заплатить штраф в следующем размере:

от 2000 до 5000 рублей работодателю, являющемуся физическим лицом;
от 25 000 до 50 000 рублей должностному лицу или индивидуальному предпринимателю без образования юридического лица;
от 250 000 до 800 000 рублей юридическому лицу. Вместо штрафа в отношении юридического лица могут приостановить его деятельность на срок до 90 суток.
Если работодатель обязан уведомить о привлечении на работу иностранцев Федеральную миграционную службу и Фонд занятости, но не сделал этого, размеры штрафов составят:

от 2000 до 5000 рублей для физических лиц;
от 35 000 до 50 000 рублей для должностных лиц или для индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица;
от 400 000 до 800 000 рублей для организаций. Вместо штрафа в отношении организации могут приостановить ее деятельность на срок до 90 суток.
Эти штрафы установлены пунктами 1 и 3 статьи 18.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

С использованием материалов Организационного Управления префектуры ЮВАО г. Москвы и официального сайта ФМС России

 
Юридический форум » Административные правонарушения. Деятельность ФМС » Трудовая миграция » Что должен знать ИГ о трудовом законодательстве РФ (трудовая миграция)
  • Страница 1 из 1
  • 1
Поиск: