Приветствую Вас Гость | RSS

ВАШЕ ПРАВО

Среда, 22.11.2017, 10.10
Главная » Статьи » Трудовое право

Скупой платит дважды
Увольнение такое жизненное обстоятельство, которое, увы, не избежать как налогов и смерти. Рано или поздно либо работник, либо работодатель приходят к мысли что дальнейшее продолжение отношений между ними невозможно по тем или иным причинам. Вот тут как раз возникает основной вопрос: кто, что, кому должен и в каком объеме?

Как правило, камнем преткновения в завершающихся отношениях работника и работодателя является выходное пособие. С одной стороны работодатель считает, что и так слишком много заплатил работнику и стремится сэкономить на увольнении. С другой стороны, работник говорит что работодатель зажал то что положено по закону.
Так кто же прав в такой ситуации? Последнее время работодатели крайне неохотно выплачивают пособия своим сотрудникам. Многие коммерческие организации при необходимости предпочитают просить сотрудников писать заявление об увольнении по собственному желанию, что, как известно, противоречит закону, так как нарушает права работников. Нередки случаи и вопиющего нарушения трудового законодательства: в Санкт-Петербурге, Москве, Калуге некоторые работодатели обязали всех работников написать заявление о предоставлении отпуска без содержания на два месяца, но при этом попытались заставить работать в указанный период времени. Чем не попытка возвратить рабство? Основным лейтмотивом такого поведения является следующее мнение, так распространенное среди работодателей: мы знаем, что в случае сокращения штата или ликвидации сотрудникам положены выплаты в размере среднемесячной зарплаты. Но положение организации пока далеко от ликвидации, да и сокращения в фирме не проводятся — нет никакой практики, да и желания забивать себе голову такими вопросами нет. Поэтому не видим необходимости изучать закон на предмет уплаты выходных пособий. К тому же, в настоящий момент, компенсации при увольнении потеряли свою актуальность по причине экономии фирм. Несмотря на то что при заключении трудового договора можно прописать случаи выплат выходных пособий, как правило, все это остается лишь на бумаге. Мы экономим — это самое важное. Всё остальное — ненужная блажь.

Так и хочется сказать в ответ, что именно такой подход к вопросу об увольнении работников и есть блажь. Делаю так, как моя левая пятка скажет. Но левая пятка — не закон. Следовательно, у работника есть полное право бороться за свои законные и кровные.

В первую очередь стоит отметить, что выходное пособие - одна из гарантийных выплат, производимая работнику за время, когда он не исполняет свои трудовые обязанности в связи с расторжением трудового договора по основаниям, указанным в законе. Размер выходного пособия, как и целого ряда других гарантийных выплат, определяется на основе среднемесячного заработка работника.
Трудовой кодекс установил единый порядок исчисления среднего заработка для всех случаев, когда на его основе определяются размеры тех или иных выплат, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 139 ТрК РФ ). При этом учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

В качестве цели выходного пособия обычно указывают на необходимость материального обеспечения (сохранения заработка) в период подыскания новой работы. Конечно, в большинстве случаев работник будет использовать оплачиваемое посредством выходного пособия время для трудоустройства. Иными словами, потеря зарплаты за первый месяц поисков работы как бы покрывается за счет выходного пособия.

Вместе с тем выходное пособие используется не только как источник существования на период трудоустройства. Во-первых, при таком подходе к назначению выходного пособия может создаться впечатление, что если работник не ищет другую работу, то пособие ему не полагается. А, во-вторых, в ряде случаев работник после увольнения и выплаты выходного пособия не занимается подысканием новой работы. Например, при увольнении в связи с призывом работника на военную службу либо после установления инвалидности. Поэтому правильнее говорить лишь о возможности использования выходного пособия как источника средств существования на период подыскания работы, имея в виду, что сам уволенный работник определяет цели расходования пособия.

В любом случае закон достаточно четко прописывает те жизненные обстояетельства, которые являются основанием для расторжения договора и выплаты работодателем выходного пособия. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При увольнении работника по указанным основаниям с его письменного согласия без предупреждения об увольнении за два месяца одновременно с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка ему дополнительно выплачивается компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТрК РФ).
Кроме того, Трудовой кодекс гарантирует также сохранение за уволенным среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. КЗоТ РФ предусматривал различные условия для сохранения среднего месячного заработка за уволенным работником в течение третьего месяца. Эти условия зависели от того, по какому основанию расторгался с работником трудовой договор: в связи с ликвидацией организации или в связи с сокращением численности либо штата работников. Статья 178 ТрК РФ закрепляет единые правила сохранения среднего месячного заработка за уволенными работниками независимо от того, по какому из указанных выше оснований расторгнут трудовой договор.

Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия).
Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ст. 318 ТрК РФ ).

Сохранение среднего месячного заработка в течение 6 месяцев со дня увольнения предусмотрено действующим законодательством также за работниками предприятий (объектов), расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях (Закон РФ "О закрытых административно-территориальных образованиях" // Ведомости РФ. 1992. N 33. Ст. 1915).

При расторжении трудового договора по таким основаниям, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТрК РФ ), призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТрК РФ ), восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТрК РФ ), отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТрК РФ ), выходное пособие выплачивается работникам в размере двухнедельного среднего заработка.

В отличие от ранее действовавшего правила, закрепленного в КЗоТ РФ, при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТрК РФ ), выходное пособие не выплачивается, если это не было предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Так, в случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 ст. 77 ТрК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора было допущено не по вине работника (ст. 84 ТрК РФ ).

Кодекс устанавливает, что, помимо указанных в нем случаев выплаты выходных пособий, трудовыми договорами или коллективными договорами могут устанавливаться и другие случаи выплаты этих пособий. Кроме того, указанные договоры могут повышать размер таких пособий по сравнению с установленными Трудовым кодексом.
Стоит обратить ваше внимание на то обстоятельство, что выходное пособие не выплачивается при прекращении трудового договора с работником в случае отсутствия другой работы или его отказа от предложенной работы, когда произошло изменение существенных условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда и он не дал согласия на продолжение работы в новых условиях (см. п. 7 ст. 77 ТрК РФ ).
Однако по-иному решается вопрос, если работник отказывается от работы на условиях неполного рабочего времени. Режим неполного рабочего времени может быть введен работодателем в целях сохранения рабочих мест в случае угрозы массового увольнения работников, вызванной изменением организационных или технологических условий труда. Поскольку основанием для расторжения трудового договора в этом случае является п. 2 ст. 81 ТрК РФ (см. ст. 73 ТрК РФ), то уволенному работнику предоставляются все гарантии и компенсации, установленные ст. 178 ТрК РФ . Кроме того стоит обратить внимание и еще на один важный факт. В Трудовом кодексе РФ предусмотрено два вида переводов на другую работу: временный и постоянный. При постоянном переводе сотрудник может быть переведен:

  • на новую работу в той же организации;
  • в другую организацию;
  • в другую местность вместе с организацией.
Перевод на другую работу в пределах одной организации не нужно путать с перемещением. Эти понятия очень похожи. В каждом случае человек меняет свое рабочее место, но продолжает трудиться на том же предприятии и в той же местности. Однако порядок перевода и порядок перемещения различны. При перемещении человеку предлагают новое рабочее место. При этом трудовая функция и условия трудового договора не меняются. В этом случае получать согласие самого сотрудника не нужно. Но если после смены рабочего места человек оказался в новых условиях, не предусмотренных трудовым договором, то это надо расценивать как перевод.
Такие правила установлены частью 3 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В любом случае при перемещении и переводе работника в рамках одной организации (в том числе и при переводе в другую местность вместе с организацией) выходное пособие не выплачивается, так как работник не увольняется из этой организации.
Хочется отметить, что в статье 178 ТрК РФ не содержится исчерпывающего перечня оснований, при расторжении трудового договора по которым работнику выплачиваются выходное пособие и компенсации.

Незнание этого момента и приводит к тому, что работодатель пытается «сэкономить» там, где закон запрещает заниматься «самодеятельностью».

Чаще всего это связано с двумя обстоятельствами, которые и позволяют работодателю обманывать работника.
Перевестись на работу в другую организацию сотрудник может как по собственному желанию, так и по инициативе одного из работодателей. Обычно, этот перевод происходит по согласованию между руководителями организаций. Но в любом случае перевод является основанием для прекращения одного и заключения нового трудового договора.

Но работодатель, привыкший «экономить» за счет других, сразу же предъявляет работнику претензию, мол, ты увольняешься в порядке перевода, следовательно применяем положения ст. ст. 72.1-74 ТрК РФ. То есть, раз ты перевелся, следовательно тебе выходное пособие не положено. При этом работодатель как правило стыдливо «умалчивает», что применять это положение возможно только при условии, что перевод на другое место работы происходит в рамках одной организации, в том числе между филиалами.

В случае если происходит перевод в другую организацию, даже если они и связаны между собой один и тем же учредителем, выходное пособие подлежит выплате работнику в обязательном порядке. Таким образом у работника появляется право требовать при увольнении выходное пособие.

Второй случай когда работника обманывают с выплатой выходного пособия — это ситуация при увольнении по собственному желанию. Работник подает заявление об увольнении за 14 дней до даты увольнения. Так требует закон. Однако и тут у излишне «экономного» работодателя находится искушение отправить работника восвояси без выходного пособия. Мотивация такова: ты получил деньги за две отработанные недели с момента подачи заявления до даты увольнения. Это и есть твое выходное пособие. Что тебе еще надо?

И опять лукавству нет конца: то что работник получает за отработанные две недели — это заработная плата. А выходное пособие выплачивается работодателем сверх того. Ведь как упоминалось ранее — выходное пособие есть гарантийная компенсационная выплата. Следовательно, работодатель, пользуясь неосведомленностью работника, попросту ворует у него причитающиеся ему денежные средства.

Что делать в таких ситуациях? Работодателю лучше не хитрить и выполнить свое обязательство до конца. А работнику — уж коли вас обманули — обратиться в суд. И тогда происходит то, что описано в известном народном выражении: «Скупой платит дважды, а глупый - трижды».

***

Денис Черненко,
Руководитель Ладожского филиала
ООО «Юридическая фирма «РОСЛЕКС»



Источник: http://forumyuristov.ru/showthread.php?t=23288
Категория: Трудовое право | Добавил: Administrator (11.03.2009) | Автор: Денис Черненко
Просмотров: 289